「人間力」が見える採用試験を - 人事評価制度・人手不足・人的資本経営(日々是人財)

採用で失敗すると、
その後の労務管理に大きな禍根を残します。

個人的には、自己否定・他者否定傾向が強力な人は要注意だと感じています。
これは採用時に見抜かねばなりません。

特に中小企業では、
「いい人財」獲得に最大限の努力をすべきであるはずなのに
残念ながらまだまだ、安易で、横並び、他人任せという感じがしています。

現在の採用試験方式は、主に書類審査、筆記試験、面接試験、
そして適性検査の３点セットで行われています。

しかし、この方法では
求職者の真の行動特性が見えないのが現状です。
求職者は、「申請書類」の書き方を学び、
「面接での応答練習」を身に付け、
そして「適性検査」の上手な答え方を学んで入社試験に挑んでいます。

一方で、企業の面接官は同じ質問を何人もの求職者に行っており、
面接で求職者の行動特性を見ようとしています。

しかし、面接技術の未熟な中小企業の面接官には
求職者の真の姿が見えていない状態です。

①まずは欲しい人財像を明確にする
　「会社で現在活躍している人財は、こつこつタイプの人ではありませんか?
　　表面的な印象やプレゼンテーション能力に偏った着眼をしていませんか?」

②早期退職者(職場不適合者)の共通点を認識する。
　「辞めてしまった人に共通点はありませんか?」

③行動特性が自然に表面化するような
　学生の「人間力(根っこ)」が見えるような採用試験を導入する。

　　◆真の行動特性を見抜くには研修方式が最適です。
　　　「試験」という概念で入社試験を行うのではなく、
　　　「研修」の概念で入社試験を行う方式です。

　　　研修ですので、学生はいろいろな学習をすることとなります。
　　　さらに、研修を通じて真の行動特性が自然に表面化し、
　　　学生が本来、身に付いている行動特性、つまり積極性、
　　　協調性、気配り、リーダーシップなどの「見える化」がおきます。
　　　また、文章力、話す力、論理力なども見えてきます。

企業に必要な人財は、「就活テク」に優れた人財ではありません。

企業が欲しい人財は、
　「ヤル気」はあるか
　「持続力」はあるか
　「気配り」は出来るか
　「感謝心」はあるか
　「素直か」「自分で考えられる人財か」「自己中ではないか」

といった、言わば『人間力=太い根っこ』をもつ人財かどうかが、
重要な問題なのです。単なる学力ではありません。

現状のような採用試験を続けていると、
ますます学生のテクニック依存がすすみ⇒
(学生時代で学んでおくべきことがおろそかとなり・・・)
早期退職、職場不適合、うつ病などの新入社員が更に増えてしまいます。

人を育て、人を大切にする中小企業にこそ
「人間力(根っこ)」が見える採用試験を導入してほしいと思います。