「多様な正社員」を導入するときに大切なこと - 人事評価制度・人手不足・人的資本経営(日々是人財)

本日、「多様な正社員」の普及・拡大のための、有識者懇談会報告書が公表されました。

◆「多様な正社員」を新たに導入するときに大切なことを
　報告書の中から、３つ取り出してみました。

①労働者に、職務や勤務地等、限定の内容の明示をする。
　　労働契約法第４条の書面による労働契約の内容の確認の対象としては、
　　職務や勤務地の限定も含まれています。何が「限定されない正社員」と違うのか
　　書面できちんと説明をして、理解してもらうことが大切です。

②整理解雇、事業所閉鎖や職務の廃止の際にはどうなるのか?
　　就業規則に記載されている事項がどこまで、「多様な正社員」に援用されるのか?
　　できれば「多様な正社員」のための就業規則をつくることが望ましいです。
　
　※勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定などにおいては、
　　解雇回避のための措置として配置転換が求められる傾向にあります。
　　他方、高度な専門性を伴う職務や、他の職務と明確に区別される職務に
　　限定されている場合には、配置転換に代わり、退職金の上乗せや
　　再就職支援によって解雇回避努力を尽くしたとされる場合もみられます。

③その他、職務の経験、能力開発、昇進・昇格のスピード・上限など
　　人事制度面ではとうなるのか? 処遇の均衡を図ることが大切です。

　※多様な正社員の処遇についていかなる水準をもって
　　均衡が図られているか?については、個々の企業のなかで異なります。
　　難しいところではありますが、納得性のある水準とすることが大切です。

◇補足　<多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース>
　　①育児や介護の事情で転勤が難しい者などについて。
　　②改正労働契約法に基づく有期契約労働者からの無期転換として。
　　③生産現場における非正規雇用からの転換として。
　　④プロフェッショナルとしてキャリア展開していく働き方として。