採用（自己分析）診断ツール使用の心得を考える - 人事評価制度・人手不足・人的資本経営(日々是人財)

本日は、
質問に答えるだけで採用診断できるツール。
あるいは質問に答えるだけで
自己分析診断できるツールについて思うところを書いてみます。

仕事柄、また個人的にも気になって
いろいろな診断ツールを試してみています。

どの診断ツールも
かなり痛いところ
あるいは、弱みとともに強みなどを指摘していて
「うーん。なるほどね・・・あたっているなぁ」
と思うことしばしばです。

しかし、おなじ診断ツールでも
自分の置かれている状況で
全然ちがう判定が出たことがありました。

おや？
信頼度はＡなのに
なんじゃ？

というわけで視点を変えて

エビデンス（学術的根拠）は？
いつから使われつづけているのか？
使われている国は？

ということに着眼してみたけれど
そこに大きな活路は見い出せませんでした。

採用あるいは自己を知りたい。という時に

診断ツールはあくまでも診断ツールであり
その結果は受けた本人をすべてを反映しているわけではない
（あくまでもひとつの切り口である）ということを
つねに頭に置いておかなければならない。と思っている次第です。

◆採用ならば。
　ツールの特性を踏まえたうえで、
　それをフォローする他の仕組みを合わせることが肝要だと思います。

◆自己分析ならば。ツールにプラスして、
　自分をとりまく人達が感じる「自分像」を聴いてみるといいと思います。
（できれば強みを伝えあう機会をもつといいですね）

強みを伝えあう方法については・・・次回のブログへ（*^_^*）